Sumber Daya Alam

Dalam memahami sumber daya alam, ada dua pandangan yang umumnya digunakan. Pertama adalah pandangan konservatif atau sering disebut juga pandangan pesimis atau perspektif Malthusian. Dalam pandangan ini, risiko akan terkurasnya sumber daya alam menjadi perhatian utama.

Dengan demikian, dalam pandangan ini sumber daya alam harus dimanfaatkan secara hati-hati karena adanya faktor ketidakpastian terhadap apa yang akan terjadi terhadap sumber daya alam untuk generasi mendatang. Pandangan ini berakar dari pemikiran Malthus yang dikemukakan sejak tahun 1879 ketika “Principle ofi population” dipublikasikan. Dalam perspektif Malthus, sumber daya alam yang terbatas tidak akan mampu mendukung pertumbuhan penduduk yang cenderung tumbuh secara eksponensial.

Produksi dari sumber daya alam akan mengalami apa yang disebut sebagai diminishing return di mana output per kapita akan mengalami kecenderungan yang menurun sepanjang waktu. Lebih jauh lagi, perspektif Malthus melihat bahwa ketika proses diminishing return ini terjadi, standar hidup juga akan menurun sampai ke tingkat subsisten yang pada gilirannya akan mempengaruhi reproduksi manusia. Kombinasi kedua kekuatan ini dalam jangka panjang akan menyebabkan ekonomi berada dalam kondisi keseimbangan atau steady state.

Pandangan kedua adalah pandangan eksploitatif atau sering juga disebut sebagai perspektif Ricardian. Dalam pandangan ini dikemukakan antara lain:
1. Sumber daya alam dianggap sebagai “mesin pertumbuhan” (engine of growth) yang mentransformasikan sumber daya ke dalam “manmade rapital” yang pada gilirannya akan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi di masa mendatang.

2. Keterbatasan suplai dari sumber daya untuk memenuhi kebutuhan ekonomi dapat disubstitusikan dengan cara intensifikasi (eksploitasi sumber daya secara intensif) atau dengan cara ekstensifikasi (memanfaatkan sumber daya yang belum dieksploitasi)

3. Jika sumber daya menjadi langka, hal ini akan tercermin dalam dua indikator ekonomi, yakni meningkatnya baik harga output maupun biaya ekstraksi per satuan output. Meningkatnya harga output akibat meningkatnya biaya per satuan output akan menurunkan permintaan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan oleh sumber daya alam. Di sisi lain, peningkatan harga output menimbulkan insentif kepada produsen sumber daya alam untuk berusaha meningkatkan suplai. Namun karena ketersediaan sumber daya yang terbatas, kombinasi dampak harga dan biaya akan menimbulkan insentif untuk mencari sumber daya substitusi dan peningkatan daur ulang. Selain itu, kelangkaan juga akan memberikan insentif untuk mengembangkan inovasi-inovasi seperti pencarian deposit baru, peningkatan efisiensi produksi, dan peningkatan teknologi daur ulang sehingga dapat mengurangi tekanan terhadap pengurasan sumber daya.

Pustaka Artikel Pandangan Terhadap Sumber Daya Alam

Ekonomi sumber daya alam dan lingkungan: teori dan aplikasi, Oleh Akhmad Fauzi

sumber : download tanggal 15 agustus 2011 pukul 12.15 WIB . karya rachma revanz

Termonologi: manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia

Personalia dan, administrasi dan manajemen personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia dan hubungan industry merupakan beberapa istilah yang dipaki untuk menggambarkan fungsi hubungan personalia. Manajemen karir, manajemen sumber daya manusia dan perencanaan tenaga kerja telah ditambahkan ke dalam daftar istilah diatas untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan personalia ini. Berbagai terminology baru ini mengandung beberapa pokok : menekannkan perencanaan, implementasi rencana, dan perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial serta pendayagunaan orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara lebih baik. Perubahan terminology itu juga merefleksikan peningkatan signifikasi yang berkenaandengan pengelolaan orang-orang didalam organisasi serta perspektif yang lebih luas atas pengkajian bidang ini. Istilah-istilah manajemen personalia (personal management) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management )  mengacu proses yang sama. manajemen sumber daya manusia merumakan terminology modern mengemuka selama kurun waktu 1970-an dan diterima secara luas padsa tahun  1989 pada saat Perhimpunan Amerika untuk Adminiustrasi Personalia (American Society for Personel Administrasi, ASPA) mengganti namanya menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (Society for Human Resource Management, SHRM). Sungguhpum demikian, kedua istilah itu mengacu kepada hal yang serupa ; personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili sumber daya manusia perusahaan tersebut. Karena sumber daya manusia merupakan aktiva organisasi yang paling penting, semua manjer sudah selaiknya berkepentingan dengan manajemen sumber daya manusia. Perbedaan berbagai istikah diatas terletak pada penekananya. Sebagai contoh, istilah fungsi personalia untuk fungsi maupun staf digunakan untuk memberikan aksentuasi terhadap fungsi manajemen pada hal-hal seperti itu. Sedangkan istilah manajemen sumber daya manusia dipakai untuk memperlihatkan kruang lingkup yang luas.

            Pendekatan sumber daya manusia relative baru dalam pengelolaan orang orang. Terminologi ini menjadi popular selama awal decade 1970-an, tatkala riset Ilmu Perilaku menunjukan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sabagai sumber daya ketimbang hanya sebagai factor produksi akan membuahkan manfaat nyata, baik itu bagi organisasi maupun karyawan. Sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia:

·         Para karyawan sebagai suatu investasi yang jikalau di kembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.

·         Manajer menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan

·         Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian mereka semaksimal mungkin

·         Program  dan praktik personalia deterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi

Dengan memberikan penekanan terhadap aspek tertentu dari manajemen sumber daya manusia, adalah mungkin bahwa manajemen sumber daya manusia sangat berbeda dengan sumber daya personalia. Anggapan bahwa manajemen sumber daya manusia proaktif daripada reaktif; mencakup yang lebih luas daripada bagian per bagian ; memperlakukan karyawan sebagai modal social ketimbang sebagai biaya variabel; lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil; dan akhirnya lebih berorientasi pada komitmen dari pada hasil, semua itu mengindikasikan bahwa manajemen sumber daya manusia”lebih baik” dari pada manajemen personalia. Manajemen personalia lebih diarahkan kepada para karyawan organisasi; merekrut dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yang diharapkan organisasi pada mereka, menjustifikasikan apa yang dilakukan manjemen, dan mengubah setiap tindakan manajemen yang akan kemungkinan akan menyulut tanggapan negative dari kalangan karyawan. Sebaiknya manajemen sumber daya manusia tidak bertolak karyawan organissasi, melainkan dari kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia; lebih bersifat permintaan sumber daya manusia dari pada suplai sumber daya manusia. Singkatnya, manajemen sumber daya manusia lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa dan permasalahan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai strategic dan terintegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merangkul semua personalia manajerial (khususnya manajer umum). Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia sebagai aktiva perusahaan yang paling penting. Manajemen sumber daya manusia menganut pandangan bahwa para manajer haruslah proaktif dalam hubungannya dengan orang-orang. Terdapat tiga hal penting yang membedakan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia: manajemen sumber daya manusia diterapkan terhadap para manajer dan karyawan; manajemen sumber daya manusia memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainya didalam organisasi; manajemen sumber daya manusia menekankan pengelolaan kultur organisasional sebagai pusat aktivitas manajmen senior.

Meskipun demikian, ada juga pendapat lain yang bersimpangan dengan pendapat diatas. Beberapa pengamat mengatakan bahwa sebenarnya manajemen sumber daya manusia tidak lebih dari penamaan ulang (re-labeling) dan pengemasan ulang (re-packing) dari manajemen personalia yang dimunculkan oleh para manajer personalia “dalam rangka mencari peningkatan status dan kekuatan.”  Dari perspektif sejarah dan evolusiny, manajemen personalia telah berkembang melalui asimilasi/penerimaan beberapa tambahan penekanan supaya menghasilkan paduan keahlian yang lebih kaya. Menurut mereka, manajemen sumber daya manusia bukan;lah revolusi, akan tetapi sebuah dimensi yang lebih maju dengan berbagai peran multifaset (multi-facted role).

Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa beberapa perusahaan telah mengganti sebutan departemen personalia (personal department) menjadi departemen sumber daya manusia  (human resources department) atau devisi sumber daya manusi. Pergantian ini bukan sekadar permainan kata-kata belaka. Pergantian itu mengindikasikan adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan kalangan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan yang kompeten dan produktif.

sumber : Henry Simamora, " Manajemen Sumber Daya Manusia", Penerbit STIE YKPN, Edisi III, tanpa tahun

Mengapa MSDM Penting Bagi Organisasi?

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.
—Ancaman kompetisi global, kondisi perekonomian yang tidak menentu, kondisi politik dan perubahan

teknologi adalah beberapa faktor ekternal yang menyebabkan perusahaan harus mencari berbagai kiat untuk memberdayakan SDM nya.

—Organisasi sering dihadapkan pada masalah SDM seperti:

—Kurangnya tenaga teknis dengan spesialisasi.

—Terbatasnya jumlah manajer yang berkualitas, berpengalaman dan jujur untuk mendukung pengelolaan manajemen dengan modal besar.

—Biaya perekrutan & pelatihan SDM yang mahal.

—Penyediaan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang menarik agar tenaga berbakat tetap termotivasi.
Pemanfaatan Tenaga Kerja dalam Perusahaan :

• Benefit

– Penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan

• Promosi

– proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan

– Demosi

– penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya

– Transfer

– memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut dapat lebih produkti setelah mengalami proses transfer

– Separasi

– melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain

 

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sistem perajin 

 1. Digunakan pada kurun waktu tahun 1600-1700.

2. Sebagian besar adalah perusahaan kecil bidang kerajinan.

3. Diawasi oleh kepala perajin dengan sekelompok pekerja yang melakukan

pekerjaan sejenis.

4. Sistem ini berlangsung kurang lebih 200 tahun, karena mengalami

perkembangan jaman, mulai diperkenalkan mesin menuju revolusi industri.

Manajemen ilmiah

1. Berkembang di era 1900-an, dengan konsep meningkatkan produktivitas pekerja dengan spesialisasi seiring meningkatnya kemampuan mesin-mesin produksi.
2. Salah satu pakarnya adalah Frederick Taylor, yang selalu berekperimen membuat sesuatu lebih efesien.
3. Manajer pada era tersebut berusaha untuk mengangkat efisiensi dengan cara sedemikian rupa seperti desain pabrik, tata letak pabrik, penelitian gerak dan waktu.
4. Dikritik karena memperlakukan pekerja seperti alat produksi.

Hubungan manusia

1. Berawal dari penelitian di Hawtorn Works Chicago oleh Mayo dan Roethlisberger pada era 1920-1930.
2. Temuan penelitian itu menyimpulkan interaksi dan perhatian yang dicurahkan periset dapat meningkatkan produktivitas.
3. Produktivitas ditentukan juga oleh faktor sosial dan faktor psikologis.
4. Perasaan, emosi dan sentimen karyawan dipengaruhi oleh hubungan kelompok, gaya kepemimpinan dan dukungan manajemen.
5. Organisasi karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial

Sains perilaku

1. Sains Perilaku.
2. Muncul sebagai dampak meluasnya pemikiran mahzab hubungan manusia.
3. Lebih terfokus pada organisasi dari pada individu.
4. Banyak mengkaji bagaimana tempat kerja mempengaruhi individu dan sebaliknya.

Fungsi sumber daya manusia 

• Semakin berkembangnya jaman, semakin kompleks permasalahan satu organisasi. 

• Untuk mengatasi kesulitan tersebut, dibentuklah bagian-bagian yang mengurusi pendelegasia wewenang dari manajer, khususnya bagian sumber daya manusia.  

• Setiap bagian tadi berkembang menjadi fungsi dari unit SDM yang mempunyai tanggung jawab dan seprangkat tugas yang berkaitan dengan internal dan ekternal perusahaan